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职业发展通道设计

咨询命题


  • 解决方案:


近些年来,越来越多的企业将组织绩效与员工能力提升结合起来,将员工关心的职业发展与企业发展结合起来,将传统人才管理模块与职业发展结合起来,这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措,也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。


伯特咨询针对不同企业的管理目标、发展阶段以及员工队伍的现状特点,提供以下服务模块——


1、人才队伍胜任力盘点:这是传统模块中较为忽略的内容,但却是构建科学职业发展体系的基础,我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析,拟定岗位胜任力要求(Position Profile),据此,开展在岗员工的胜任力评估工作,选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况,作为职业发展规划的起点,也是企业人力资本量化管理的基础,能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。

2、职业发展体系设计:根据岗位族群(Job Family)、岗位序列(Position Series)的规划,以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中,近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度,充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准,实现企业发展动力与员工能力的同向构建。


3、员工晋升管理机制:依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则,设计员工的晋升机制,包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等,约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素,确保管理机制的完整与可执行性。


4、员工交流与信息互动平台:主要指协助企业设计职业发展信息化系统,一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道,另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。


  • 企业收益:


增强凝聚力:良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度,让员工感受到组织的关心与责任感,更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。


巩固企业绩效目标的实现:通过职业发展体系,从组织架构和岗位要求出发,进一步澄清明确了组织的用人标准,将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来,有力支撑组织目标的实现。


鼓励员工自发培训与自我发展:通过明确的职业发展通道与能力要求,使员工发挥主观能动性、自主参照比对,进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。


降低人力资源部的员工沟通成本:通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式,澄清组织的管理标准,减少人力资源部频繁解释的工作量。


业务实例


  • 客户问题


客户甲是一家大型国有企业,在一年一度的员工满意度调研中,很多员工抱怨公司的职业晋升路径不清晰,过往晋升选拔工作的公正性受到质疑,致使很多员工觉得自身发展的前景堪忧,已经在一定程度上造成了员工层面的思想波动,可能会进一步影响到人员队伍的稳定。


  • 解决思路


伯特公司项目组通过与客户高层领导、人力资源部的充分沟通发现,员工对于公司职业晋升管理的意见由来已久,此次集中爆发主要是因为员工不满意企业在这方面的不作为,希望企业能够在提供一个清晰的、公正的职业晋升环境的同时,对于员工职业晋升投注更多的关注。


据此,伯特公司项目组订立了“明确晋升标准—量化评定结果—规划最优路径”的一揽子解决方案,首先针对客户现有岗位的胜任力要求进行梳理和更新,构建出基于岗位体系的全套岗位晋升胜任力条件,明确各项条件所对应的主要提升举措及企业资源支持。其次,通过与客户项目组的充分研讨,设定了职业晋升胜任力要求的量化积分标准,有助于将员工自身胜任力要求转换为具体的、可视化的积分值进行横向比较。最后,选择了企业内部亟待补充的三类典型人才,结合员工建议和企业条件设计出最优成长路径,并匹配了相应的职业发展辅助手段和制度。


  • 项目成效


通过本次咨询项目的成果输出,客户方的员工首先能够清楚了解到每个岗位的职业晋升要求,并能够对应到相应的执行举措,当年度就有50名公司储备人员在部门经理的协助下订立了自己的能力提升计划。在当年度客户方人力资源部组织的两次内部晋升选拔工作中,员工能够直观了解到每名竞聘者的胜任力积分情况并进行横向比较,大大提升了员工对于竞聘公正性的满意度评价。同时,结合员工自愿报名和公司筛选,当年度有9名员工成为企业最优路径的培养对象,按照企业订立的职业发展计划进行系统性的历练成长。

+86 (021) 6660 0069
总部:上海市普陀区安远路518号宝华城市晶典大厦5楼
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