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评价中心与人才测评

整体解决方案


伯特咨询针对客户在人才甄选、培训发展、团队组建等管理领域提供“评价中心”的应用解决方案,包括调研诊断、设计、模型搭建、工具定制、预演、第三方执行、结果统计分析等全流程服务。评价中心技术具体细分有以下内容,我们的专业顾问团队组合设计有针对性的技术方法应用在以下方面——


1、校园招聘


2、内部竞聘


3、中高层领导干部选拔与培养


4、核心人才保留与激励


5、年末胜任力评估


6、组建并管理虚拟团队

  • 行为指针评估


这是伯特咨询最具竞争力的评价技术,基于多年项目积累的能力素质指标行为描述、企业实际胜任力管理案例,海量行业职能导向的能力素质模型数据库,提炼基于岗位胜任力模型的关键行为指针,作为评估工具。


其最大的特点是:


1、完全量身定做,紧密贴合企业员工管理的实际问题,应用效果显著,沟通反馈成本极低,是最贴切有效的评估解决方案;


2、应用广泛,可以用于招聘选拔、培训需求调研、绩效考核评估、胜任力综合评估、定岗定薪等多个管理模块;


3、易于推广和维护,与其他评价技术不同,行为指针评估非常易于各级管理者接受并理解,无需培训指导,即可开展评估应用或内容维护;


4、配套工具,我们不仅提供评估内容,还包括信息化工具平台,大大提高执行效率。


  • 心理测试


指借助测评套题来评估潜在的心理特征或能力倾向。


  • 智商与情商测试


使用国际通用的智商与情商套题。


  • 结构化面试


是在考官与被测者直接交谈或设置被测者于某种特定情境,通过对其外部行为特征的观察与分析,以及对过去行为的考察,了解被测者素质状况、能力与个性特征等情况,从而完成对被测者适应职位的可能性和发展潜力的评价。方法的特点是:规范化、结构化和精细化,从而使不同被测者的评估结果之间具有可比性。


  • 行为化访谈技术/BEI


是一种开放式的行为回顾式调查技术,是揭示胜任特征的主要手段。运用时要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件和负面事件各若干项,并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键任务、涉及的范围以及影响层面等。在访谈结束时,让被访谈者自己总结事件成功或不成功的原因。


  • 情景模拟测试


根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理相应的问题,对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。


  • 无领导小组讨论


是考察一组被测评人(通常5-8人)在不指定小组领导的情景下共同讨论某种问题时所表现出的综合素质。方法具备的优势有:评价过程公正、客观;测评流程科学化、程序化、可操作性强;评估效果好、可预见性强;评估的结论较公正,测评偏差小。无领导小组讨论的形式让竞技者在模拟现实的环境中针对实际问题进行讨论,能较直观准确地判断应聘者的业务技能、人际技能及洞察力等综合才能。无领导小组讨论测评的方法对应聘者的测评结果与应聘者以后的工作业绩相关性较高。无领导小组讨论通过考察新人在陌生环境中与人交往、沟通、争论、相互影响的过程可以更准确地预见应聘者在被录用后的可能表现,可以更多地观察应聘者与团队文化的融合力,因而可以对未来该人能在团队中取得的业绩有较准确的判断。


  • 公文筐测试


是被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价,具有以下特点:

    • 考察内容范围广泛

    • 表面效度很高

    • 情景性强

    • 综合性强

    • 多功能性


  • 角色扮演


对象在一种特定的或创设的情境中去扮演某一角色,具有以下特点:

    • 真实性

    • 针对性

    • 灵活性


  • 案例分析


用问卷的形式阐述某案例的情景条件,要求受试根据指定的社会角色进行一系列分析或决策的测验方法,适用于较高层级的管理者。具有以下特点:

    • 独立的实际决策问题

    • 一题多义、一题多解

    • 案例来源于实际工作

    • 能力性考试


  • 沙盘模拟/管理游戏


运用独特直观的教具,融入市场变数,在虚拟的市场竞争环境中,全真体验企业数年的经营管理过程和情景。具有以下特点:

    • 观察效果显著

    • 多种角色扮演和情景模拟的实践

    • 独特新颖的培训模式

    • 深刻实用的培训效果


  • 搜索事实


是一个需要口语表述的模拟活动。活动中需要角色扮演者与应聘者共同参与。应聘者拿到一份关于某个将来工作情境中可能遇到的问题的材料,他并不需要解决这个问题,而只是向角色扮演者创造性地、洞察性地提出一些敏感性的问题,尽力挖掘出与该问题有关的信息。


  • 演讲


是一个需要口语表述的模拟活动。应聘者拿到了一些零乱、无组织的材料,他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题,尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后,他们向主考陈述自己的想法。


  • 模拟会议


是一个要求两个以上角色模拟者参与的测量方法。根据应聘者未来期望的职位上可能出现的工作情况,设计一个有着明确议题的会议,要求应聘者组织这个会议的进行,确保能在限定的时间之内讨论完所有的议题。


这种测量方法利于在人际互动中考察个人的社会技能,把握变化的能力,以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。


  • 备忘录分析


是一种综合性的测量方法,包括了“书面分析”和“口头陈述”两个部分。


在实施“备忘录分析”时,应聘者一般需要首先根据主考预先为他们指定的某个主题完成某个书面任务,如为公司制定一项新的工作制度或者针对某个项目制定一个工作计划,然后,把他们完成的工作制度或者工作计划向主考进行汇报即口头陈述。


或者,主考会要求应聘者分析另一名员工或管理人员的工作备忘录,然后指出其中需要加以改进的地方,这名员工一般是正在该应聘者即将从事的职位上工作的员工。


  • 投射测验


投射测验是指采用某种方法绕过受访者的心理防御,在他们不防备的情况下探测其真实想法。在投射测验中,给受测者一系列的模糊刺激,要求对这些模糊刺激做出反应。如抽象模式,可以作多种解释的未完成图片,绘画。分别要求受测者叙述模式,完成图片或讲述画中的内容。从受测者的解释会带有自己潜意识的思想,这种方式能在一定程度上了解被试内心想法。

+86 (021) 6660 0069
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