从企业实践来看，企业绩效工资策略分为两类典型模式：绩效工资标准与固定工资标准挂钩、单独设计绩效工资标准。前一种模式是多数大型成熟企业的一般模式，无论是宽带还是窄带薪酬都属于此种模式。伯特咨询研究表明，这种绩效工资策略的主要特点是强调员工职业发展、有效管控员工收入、强调员工收入预期的达成；后一种模式则更多的体现了企业对员工绩效和管理授权的关注。后一种模式虽然经常被看做是管理体系不成熟的体现，但这种模式在某些情况下却可以让企业重新焕发活力。
案例一：某国企下属生产单位此前一直采用绩效工资与岗位等级挂钩的模式，但多年来这种模式的弊端逐渐显现。主要是由于大量的员工从事相同的生产工作，这些员工中新老员工的岗位等级差异较大，而新老员工的生产效率却差异不大，甚至经常有老员工怠工的情况出现。但由于绩效工资与岗位等级挂钩，使得老员工即使效率低下获得的收入也明显高于高绩效的低等级新员工。因此此单位通过薪酬改革，将部分绩效工资直接与员工的产量挂钩，并将在未来逐步提高此部分工资的占比。通过这种模式强化了绩效导向，并规避了国有企业员工等级不能下降的问题。
案例二：某企业作为一家大型控股公司，其对于下属事业部采取了人工成本总额管控的模式，对于事业部员工绩效工资的分配则更多的授权给了事业部经理。这种模式保证了该企业在快速发展的过程中保持较强的绩效激励效果与较低的管理成本。
