岗位轮换制,是企业有计划地按照大体确定的期限,让员工(管理者)轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考察员工的适应性,和开发员工多种能力、进行在职训练、培养管理者的多重目的。历史上早期出现的轮换,以培养企业所有者的血缘继承人(例如子承父业等)为目的,并不是制度化的管理措施。在现代企业中,这一方法被推广应用到更大的范围,成为能力开发系统中一项重要制度。伯特咨询研究显示,岗位轮换主要适用于以下4种情况:
1.确定新员工的岗位。新员工在就职训练结束后,根据最初的适应性考察被分别分配到不同部门去工作。在部门内,为了使他们尽早了解到工作全貌,同时也为了进一步进行适应性考察,不立即确定他们的工作岗位,而是让他们在各个岗位上轮流工作一段时间,最后才确定他们的正式工作岗位。这一过程一般需一年左右。
2.培养关键岗位的“替补”员工,增强企业的灵活应变能力。企业为了适应日趋复杂的经营环境,都在设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构,要求员工具有较宽的适应能力。当经营方向或业务内容发生转变时,能够迅速实现转移。
3.建立各级管理者的继任梯队。对于各级管理者来说,应当全面了解企业相关的业务工作,并对全局性问题具有分析判断的能力。培养这种能力,显然只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理者在不同部门间横向移动,开阔眼界,扩大知识面,并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。
4.活跃思想,提振企业士气。据心理学的研究,就普遍规律而言,一般人具有墨守成规的弱点。换句话说,长期固定从事某一工作的人,不论他原来多么富有创造性,都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为疲钝倾向(Mannerism)。疲钝倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌,企业通过定期进行岗位轮换,使员工保持对工作的敏感和创造性,是克服疲钝倾向的有效措施。
除了能力开发之外,岗位轮换还具有以下4项重要作用:
1.可以延长直线升迁的时间。
2.有助于产生新的构想、发现过往忽视的弊端,改善和提高工作效率。
3.有助于打破部门横向间的隔阂和界限,提升部门间的协作效率。
4.满足个人求知欲,扩大知识领域