作为直接影响企业收益的核心职能，销售领域的绩效考核与激励机制一直是企业人力资源管理的重点关注领域。在诸多管理咨询项目实践中，不乏企业独立于公司整体管理框架，为销售职能单独设计绩效激励方案的实例，以凸显对其实际效果的重视程度。伯特咨询基于多年实践经验，基于“考核重因果，激励重差异”的核心理念，为企业整体设计销售职能的绩效激励解决方案。
考核重因果：
传统解决方案中往往片面注重“销售结果”的考核，而对于达成这一结果的“销售行为”缺乏关注。即便是重点关注的销售结果，也容易仅关注最终目标的设定与分解，而缺乏对于销售人员工作的引导，最终结果往往是一味压任务，缺乏指导与帮助，导致销售团队在承担压力的同时却感到无从下手。
伯特咨询设计的考核方案兼顾“因”和“果”，在明确目标的同时兼顾方法指导，主要包括：
1. 基于企业内高绩效销售人员的实践经验，设计可复制推广的销售行为模式，应用于日常考核
借助日常考核的推动，将实践证明切实有效的销售方法在销售团队内部进行推广，整体提升团队销售能力。在帮助企业减轻对于“销售明星”依赖性的同时，持续建设并强化组织的销售能力。
2. 基于销售业绩的最终目标，提炼关键作用领域，设立二级指标，引导销售人员重视关键环节
例如企业最终衡量销售业绩的目标如果是收入完成额，那么对应的关键作用领域包括销售机会数、成单率、合同金额和回款率等二级指标，对于销售人员的工作管理将有更加明确的指导作用。
激励重差异：
传统解决方案中通常采用“销售提成”的简单概念来等同于激励机制，对于销售服务种类单一、销售团队人数有限的企业而言能够发挥一定的作用，但对于销售服务种类多元化、销售队伍结构多重化的企业而言，上述简单模式将不再适用。
伯特咨询设计的激励方案凸显差异化理念，关注实际效用的发挥，主要包括：
1. 业务的差异化：产品销售、项目交付、运营服务、专业咨询……不同类型的业务在销售模式上存在典型差异，对于激励机制的配套提出了不同诉求；
2. 对象的差异化：区域销售、团队销售、销售组长、销售组员……不同对象对于销售工作开展的影响领域及作用方式存在差异，激励机制需体现导向；
3. 举措的差异化：延期支付、风险保证金、团队奖金池、抢盘……基于某些业务领域的特定诉求，在常规激励机制设置的基础上，针对性匹配特定举措。
企业销售职能的绩效激励解决方案需要“立足自身，与时俱进”，对上需要承接企业的发展目标和管理导向，对下需要指导销售团队的工作开展并注入活力。伯特咨询基于自身经验，通过与企业的深入沟通和探讨交流，真正为企业定制解决方案，并关注最终成效的显现。
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